« Dans mon métier de chasseur de têtes, Il m’arrive parfois de recevoir des candidats de profils atypiques ».
Comment identifier un profil atypique ?
Multitâches, multipotentiel, zèbre, autodidacte, etc… les personnes de profils atypiques sortent du cadre conventionnel. Elles ont un parcours différent d’un profil classique, dans une entreprise classique. Elles ne sont pas motivées par le gain. L’argent n’est pas une fin en soi mais un moyen d’aller vers plus de découvertes et d’expériences. Ils n’ont pas fait de grandes écoles, la « logique » de leur CV s’en ressent vu de l’extérieur.
Les personnes avec les profils atypiques multiplient les formations, à tout âge et dans différents domaines ; elles ont une carrière qui n’est pas du tout linéaire et changent souvent d’employeur.
Si elles peuvent trouver des explications rationnelles à leurs choix professionnels, les raisons profondes de ces changements sont souvent à chercher du côté personnel. Mais ces profils au parcours atypiques ont souvent l’impression de subir une forme de discrimination à l’embauche, discrimination souvent inconsciente, d’ailleurs.
Le nouvel enjeu des entreprises au sujet des profils atypiques
Longtemps boudés, les profils atypiques sont aujourd’hui de mieux en mieux acceptés dans les entreprises en quête d’agilité. Certaines grandes entreprises innovantes, comme, ont également intégré depuis quelques années ces profils. Ces profils ont besoin de challenge et de nouvelles perspectives, d’intégration, surtout s’adapter à leurs besoins et attentes pour ne pas qu’ils s’échappent.
Très adaptable, la personnalité atypique saura développer de nouvelles compétences pour s’adapter à un environnement et à un contexte inconnu.
Valoriser un profil atypique revient à lui permettre de développer son plein potentiel et sa créativité. La quête de sens est un dénominateur commun à tous. Ce genre de profil a également besoin de challenge pour rester motivé, et d’être reconnu pour son investissement. Il peut alors s’engager entièrement pour une cause à laquelle il croit. Il attend de ses managers qu’ils lui fassent confiance et respectent son besoin d’autonomie.
Quels comportements adopter en tant que recruteur pour attirer ces profils ?
Identifier ce genre de profil que d’autres pensent hors norme, implique de prêter attention à plusieurs signes : l’ouverture d’esprit, la créativité, la diversité des connaissances, la flexibilité et l’adaptabilité, la curiosité, la polyvalence, l’autonomie, la capacité à rebondir, à proposer de nouvelles idées ou actions, la persévérance.
Les profils atypiques sont justement ceux qui n’ont pas nécessairement d’expérience dans votre domaine, mais qui ont les compétences nécessaires pour y travailler quand même, et y apprendre rapidement. Mais le moyen le plus simple de les repérer reste leur curiosité intellectuelle massive.
Plus agiles, plus créatifs mais également plus libres et exigeants, ces profils séduisent autant qu’ils font peur. Ils n’aiment pas laisser une question sans réponse et leurs centres d’intérêts sont variés. Dans tous les cas, votre faisceau d’indices est aussi ce pourquoi vous pouvez envisager de recruter une personnalité atypique.
Pour l’entreprise, le risque consiste surtout à décider si elle préfère une personne de motivé pour la rejoindre spécifiquement avec les risques qui lui sont inhérents ou quelqu’un qui postule un peu partout (parce que son pedigree le lui permet), mais qui a moins de relief, d’aspérités. Vous pouvez attirer les personnalités atypiques :
En épluchant les CV, sans préjugé : Ne dites plus « Il n’a pas le diplôme », « Il n’a jamais travaillé dans notre domaine », « Il est instable », « Il est trop qualifié pour cet emploi », « Il est trop jeune/vieux ». L’important ce sont les softs skills et la motivation du candidat.
En diversifiant les sources de l’annonce : Beaucoup de profils atypiques, pourraient apporter quelque chose de neuf dans votre entreprise, mais auront souvent un complexe d’infériorité, ne se pensant pas « assez ceci » ou « assez cela » pour décrocher le poste. Alors ce sera à vous d’aller les chercher, de capter leur attention. Vous pouvez publier les offres sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Instagram) et les sites d’emplois spécialisés.
En rédigeant une offre plus ouverte : Il est aussi important de soigner votre offre d’emploi afin de pouvoir toucher d’autres profils que les conventionnels. Par exemple, les classiques « Diplôme dans le domaine Y requis » et « 3 ans d’expérience dans le domaine Y requis », vont assurément repousser les atypiques. Gardez toujours en tête que les profils atypiques n’osent pas toujours proposer leur candidature, surtout si les caractéristiques du candidat recherché pour le poste sont trop strictes.
En faisant appel aux soft skills : Cela ne se quantifie pas, cela ne se voit pas nécessairement au premier coup d’œil, mais c’est ce qui fera généralement la différence entre un bon employé, et un excellent employé ! Nous parlons de personnalité, d’esprit d’équipe, de positivisme, de soif d’apprendre, etc.
En prenant des risques : Le profil conventionnel, celui qui présente un diplôme et une expérience solide dans le domaine correspondant, semble être un choix plus logique, plus sage et surtout, plus simple (pas besoin de trop réfléchir, c’est une « évidence »). Alors oui, miser sur le recrutement d’un profil atypique est plus risqué. Mais finalement, ce travail de recrutement aura de grandes chances de déboucher sur un choix meilleur pour l’entreprise, de par son audace et son originalité.
Qu’ils aient des profils atypiques ou conventionnels, le plus important pour vous est d’attirer les candidats de vos rêves, ceux avec qui votre équipe avancera et qui mèneront votre entreprise aux succès.
