J’ai été impliqué, à la tête de mon cabinet de recrutement de l’époque, dans une passionnante stratégie d’acquisition et de développement de talents africains précisément en Afrique de l’ouest, pour un groupe industriel multinational. Sans doute un des projets les plus palpitants sur lesquels j’ai eu à travailler.
Le directeur de zone, avec lequel j’avais commencé sur ce projet, m’avait prévenu : « Ce n’est pas un mouton à cinq pattes qu’on recherche, Yann ; c’est un troupeau de moutons à cinq pattes ! »
Business case
La stratégie Afrique de cette multinationale anglo-saxonne, un des leaders mondiaux en équipement industriel, l’avait emmenée à créer un hub régional ouest africain. Elle souhaitait doter ce hub des meilleurs talents et expertises du marché, afin de servir plus efficacement ses distributeurs : marketing, sales, expertises techniques sur les nouveaux produits, appui au développement du réseau, nouveaux produits et services digitaux, etc.
Le recrutement de l’ensemble du staff du hub régional, que j’avais mené à l’époque avec mon équipe, comportait plus d’un challenge.
Du véritable « local content »
Mon client souhaitait, pour cette région, mettre en œuvre une politique de « local content ». Une vraie, je veux dire, afin de soutenir sa stratégie de long terme en Afrique de l’Ouest.
Des positions de Directeur Pays, à celles de Managers Territoriaux en passant par celles de Consultants aux expertises techniques extrêmement pointues, nous devions rechercher, partout dans le monde, des candidats, originaires de la région et des pays concernés. Ils devaient être experts dans leurs domaines respectifs, et avoir été exposés longuement à des environnements « corporate » internationaux, avant de se projeter, désormais, sur du long terme en Afrique.
Mandarin ou rien
Par ailleurs, l’employeur avait, de longue date, intelligemment anticipé la montée en puissance de ses gros comptes chinois en Afrique, qu’il fournissait en équipement pour les mines, la construction, et la fourniture d’énergie. Aussi, pour plus du tiers de ces recrutements, menés sur plusieurs années, en plus du parfait bilinguisme français/anglais, nous devions trouver des candidats (ouest-africains donc, je rappelle !) parlant parfaitement le mandarin, ou en ayant les bases et disposés se perfectionner très rapidement, afin de consolider un avantage concurrentiel. Il venait de pousser une 6e patte aux moutons du troupeau !
Nos réseaux au sein des Instituts Conficius maillant le continent africain (, et les contacts que nous avions au sein des associations professionnelles d’africains formés en Chine, nous avaient considérablement aidés à l’époque.
Pouvoir parler aux futurs « returnees » de vrais ponts de carrières les ramenant en Afrique
Une fois trouvées les perles rares, encore fallait-il convaincre ces professionnels engagés dans des carrières internationales, aux USA, au Canada, en Suisse, en France, en Belgique, aux UK, en Chine, de renoncer parfois à la moitié de leur niveau de rémunération en tant que « returnee ».
C’est là que le chasseur de tête apporte un plus. Parce qu’il a pu développer une relation particulière avec son client, lui permettant de mieux le connaitre. C’est aussi parce qu’il l’a parfaitement compris et qu’il croit en son projet qu’il est à même de parfaitement « vendre » ses prochaines années de vie professionnelles aux candidats qu’il approche pour son client.
Et dans le cas d’espèce, nous n’avions pu convaincre ces candidats que parce que l’employeur proposait de véritables « ponts de carrière », avec des opportunités d’évolution, d’implication sur des projets passionnants et de mobilités attrayantes sur le continent et au-delà. Ces éléments compensant largement, sur quelques années, le « renoncement » salarial initial. Pour preuve plus de 90% des candidats placés, avec lesquels je suis resté en contact, sont toujours dans le groupe, 6, 7 voire 8 ans après, et parfaitement épanouis.
J’ai tiré de cette expérience 2 enseignements :
- Quand on cherche les talents africains de haut niveaux on les trouve. Aujourd’hui. Dans les filiales des multinationales en Afrique, on est passé de comités de direction ou de managers techniques constitués d’expatriés à 40 voire 50% en moyenne il y a seulement 20 ans, à moins de 15% aujourd’hui.
- Pour attirer, retenir et tirer le meilleur de ces talents africains de la diaspora, certains groupes ont compris depuis longtemps l’intérêt de la cohérence de leur vision/projet Afrique de long terme avec les actes.
Mais il arrive aussi que les entreprises n’aient pas toujours les idées très claires, par manque d’expérience de ces géographies et de ces contextes particuliers. Un chasseur de têtes spécialisé sur ces problématiques peut alors être d’une aide précieuse et leur faire gagner beaucoup de temps…et d’argent !
Non, non, je ne parle de personne en particulier… 🙂
