L’entretien annuel de performance est une nécessité pour les entreprises.
La création d’une entreprise n’est pas une fin en soi.
C’est même juste le début de l’aventure. Toute une vie avec ses moment de ponctuation et de respiration s’amorce alors. L’évaluation des performances des collaborateurs en fait partie.
Si vous avez moins ou plus de 10 salariés, il est nécessaire chaque année de faire le point sur l’état d’avancement des choses. Justement, afin de clarifier les missions de chaque collaborateur, d’obtenir des retours professionnels sur leurs performances, d’explorer le bilan de l’année écoulée et les projets de l’année à venir.
De quoi s’agit-il ? Bien évidement de l’entretien annuel de performance !
Contrairement à l’entretien professionnel, l’entretien annuel d’évaluation de la performance relève d’une pratique managériale. Il consiste à apprécier les compétences du salarié, vise à sa performance dans l’équipe ou dans une entreprise. Il porte sur l’évaluation de l’atteinte des objectifs de l’année précédente et sur la fixation des objectifs de l’année à venir.
Il faut reconnaître que les grandes entreprises n’ont aucun mal à gérer cet entretien sachant qu’elles possèdent des services de ressources humaines (RH) suffisamment dotées en personnel. S’il arrive qu’une PME ou TPE n’ait pas un service RH pour le faire, c’est le dirigeant ou le chef d’entreprise qui peut/doit mener cet entretien. Mais il est intéressant de savoir que des entreprises spécialisées permettent aussi d’externaliser cette étape. Cela permet au dirigeant de gagner du temps et de se concentrer sur son métier. Par ailleurs, en externalisant cette étape, cela enlève toutes les liaisons hiérarchiques et on assiste à une traçabilité.
Quels bénéfices pour les salariés et les managers ?
Ce n’est pas toujours un plaisir pour une personne lorsqu’elle veut se prêter à un exercice d’évaluation. L’entretien annuel de performance peut effrayer et provoquer un pic de stress chez le salarié. Mais il représente toutefois un moment privilégié où ce dernier peut s’exprimer sur son travail, ses points forts et axes d’amélioration, ses perspectives d’évolution et ses besoins en formation. Il peut profiter de cet entretien pour dire s’il est satisfait de sa rémunération et si possible demander une augmentation selon l’effort et la valeur de son travail. Par contre, si l’employé connait ses objectifs et sait qu’il ne les a pas atteints, il ne s’attendra pas à avoir un bonus cette année.
Du côté du manager, cet entretien lui permet de communiquer sur la stratégie de l’entreprise, les objectifs de l’équipe et ceux assignés aux collaborateurs. C’est également une occasion pour les féliciter et les récompenser, participer au développement de leurs compétences, mieux les connaître, mais aussi ajuster son mode de management. Ce rendez-vous constructif, alimente de nombreux processus de la gestion des talents et aujourd’hui essentielle à la compétitivité des entreprises.
Un entretien annuel constructif est un échange efficace, permettant de renforcer les liens entre le manager et son collaborateur, et de construire un projet d’avenir motivant. Il donne du sens au travail de chacun dans des entreprises de plus en plus instables.
Ces échanges entre le manager et son collaborateur permettent de bâtir une politique de développement au sein de l’entreprise.
Comment réussir votre entretien annuel de performance ?
Pour réussir votre entretien annuel de performance, il vous faudra choisir les critères qui sont en cohérence avec votre vision d’entreprise. Le contenu et les critères d’évaluation sont un travail d’équipe. C’est-à-dire que chacune des parties prenantes doivent être impliquées à tous les niveaux du processus.
Décortiquez les actions qui pourront être posées pour l’atteinte de chaque objectif : Désirez-vous améliorer leur rendement, leur performance, leur contribution à l’entreprise, leur évolution de carrière, leur rétention ? Il est tentant de choisir toutes ces réponses, mais posez la question à votre équipe de direction pour savoir ce qui est le plus important pour eux. Si par exemple la performance est l’enjeu le plus important dans votre entreprise, vous devriez mettre en place des objectifs mesurables et en assurer un suivi régulier. Si vous choisissez de mesurer l’appréciation globale de la contribution, vous pouvez leur attribuer une cote, un chiffre ou une lettre selon votre préférence.
Prenez en compte les faits, les indicateurs tangibles et les données chiffrées. On n’évalue pas sur la base des émotions. Il ne faut pas pour autant tomber dans l’excès inverse. Mais faire preuve d’empathie et savoir être gratifiant. Il convient donc de trouver un équilibre entre, d’une part, le rationnel et le tangible qui est indispensable, et d’autre part, la prise en compte du facteur humain et la valorisation du collaborateur.
Appréciez les résultats en vous appuyant sur des faits objectifs. Néanmoins, pour que ce rendez-vous soit constructif et motivant, l’envie et l’engagement du collaborateur, empathie et bienveillance doivent régner. Le résultat connu d’avance, déterminera l’angle que prendront la rencontre.
Trouvez des éléments sur lesquels les employés ont le contrôle. Si votre employé a un objectif lié à la satisfaction de la clientèle, mais qu’il ne sert pas de clients, il n’a aucun pouvoir sur la réussite de son objectif. Précisez les besoins de soutien, de formation et de développement. Discutez des possibilités de progression. Faites le point sur le rendement, les forces et les points à améliorer.
Même si ce n’est pas un projet qui se fait du jour au lendemain, il est très bénéfique d’y consacrer du temps pour rendre vos employés plus productifs, mais surtout plus engagés et motivés.
