Je me suis récemment englué dans une discussion de salon sans fin avec quelques chefs d’entreprise et entrepreneurs.
Je résume (et caricature un peu, j’avoue !) leurs propos : « vous les recruteurs, vous êtes bien gentils de nous encourager à recruter des talents atypiques qui vous ont émerveillés pendant quelques heures d’entretiens, au plus ; Mais quand vous êtes partis, c’est nous qui sommes pris avec, et pour des mois ou des années ! ».
J’en ai pris pour tous les recruteurs ce jour-là !
Cet échange faisait fait étrangement écho à plusieurs lectures récentes sur ceux qu’on nomme communément les profils atypiques, et qui tendaient à montrer que les temps incertains actuels sont un contexte propice à l’expression de tout le potentiel de ces profils atypiques…
Mais, avec mes collègues « discoureurs de salon », nous étions manifestement partis du mauvais pied. Chacun entendait tout et n’importe quoi par « profil atypique » dans cette conversation. Sans doute aurions-nous du commencer par définir cet « atypisme » avant d’engager une quelconque conversation.
L’ atypique, le vrai, n’a pas nécessairement la vie facile
On l’entend beaucoup. Mais chacun comprend un peu ce qu’il veut de ce sujet/terme, sur lequel il y a peu de recherches. Je m’essaye donc à un petit cadrage, avant de poursuivre…
Parfois, les candidats en interview, se présentent à moi comme des profils atypiques avant de me dérouler leurs parcours.
Ce que je comprends, c’est que certains pensent (espèrent ?) de bonne foi, être des profils atypiques. Ils y trouvent, consciemment ou non, quelque chose de…romantique et de sexy.
Oui, oui, je sais, vous vous dites : « convoquer le romantisme et le sex-appeal en management ; mais qu’est-ce qu’il ne faut pas lire ! »
Bon, la vérité, c’est que j’ai moi-même cru longtemps être de ces profils atypiques. Avant que quelqu’un ne mette férocement fin à mes espoirs : « quelques névroses saupoudrées d’égo, 1 ou 2 bifurcations professionnelles et un rapport complexe à l’autorité ne font pas de toi un profil atypique, mon ami. Et puis, détrompe-toi : pour la plupart des profils atypiques, ce qu’ils vivent est loin d’être une sinécure. Beaucoup ont du mal à l’assumer !».
Fin de l’histoire. Et invitation à aller me documenter un peu mieux…
Le terme profil atypique s’oppose à une norme, un standard. Un profil atypique est donc non-conventionnel par définition. L’homme ou la femme atypique se caractérise par une façon de vivre. C’est souvent (pas toujours !) un individu décalé par rapport à son environnement et son entourage.
Avec sa façon d’être, de réfléchir et sa sensibilité propre. Ce qui ne manque pas générer une forme de mal-être. Plus encore quand il/elle i) s’échine parfois à se sur-adapter et adopter une « normalité » qui ne lui convient pas, ii) ou au contraire s’oppose à un « aplaventrisme » ambiant.
Pour finir de cadrer un peu plus mon propos, disons que le qualificatif profils atypiques caractérise une personnalité ou un parcours. Parfois les deux !
La personnalité de profils atypiques
Les personnalités de profils atypiques dont je parle ici (réduisant le cadre à celui du travail et de la vie en organisation, et étant entendu qu’il y a une multitude d’atypisme !) on les reconnait souvent par une forme d’agilité intellectuelle et le caractère très meuble de leur intelligence. Ils sont souvent curieux de tout, ont des centres d’intérêts nombreux qui n’ont souvent rien de commun.
Ce sont aussi parfois ce qu’on appelle familièrement des « flèches » : ils comprennent très vite à peu près tout, ont déjà trouvé 100 connections à un sujet ou diverses solutions à un problème complexe avant que vous ne finissiez de le leur soumettre.
Souvent très intuitifs, ils identifient mieux que personne les liens entre les situations, les gens, les choses et les époques.
Autre indicateur pouvant aider à les repérer : ils sont capables de passer de la profondeur experte dans un sujet à vue très large de généraliste ; de se mouvoir avec aisance du macro (long terme, global, vision, etc.) au micro (planification opérationnelle, détails de mise en œuvre, etc.). C’est typiquement des « T-shaped skills » (1), dont je parlerai bientôt dans un autre papier.
Le parcours des profils atypiques
J’en ai rencontré aussi, dans ma pratique de recruteur, des talents au parcours semblant chaotique, mais d’une grande richesse.
Ils peuvent avoir décidé qu’il ne leur était pas nécessaire de bâtir LE parcours attendu et linéaire. Ils semblent souvent déterminés à construire leur propre chemin. Comme ce camarade de lycée, avec des facilités comme jamais je n’en ai vu chez personne depuis, dont nous sommes quelques-uns à avoir suivi de loin, ébahis, le parcours « improbable » après le baccalauréat : médecine, puis philosophie, et je ne sais quoi encore.
Et dans chaque cheminement, mu par le désir de savoir, une réussite déconcertante mais aussi un ennui rapide. Construire un parcours linéaire « bien-comme-il-faut » n’était pas son sujet.
Ils peuvent aussi, n’ayant pas fait (ou voulu faire) de parcours académiques prestigieux, avoir accumulé des expériences extrêmement enrichissantes hors des sentiers des corporates. Ces expériences se révélant parfois bien plus formatrices.
Il suffit parfois juste de se donner la peine de les regarder d’un peu plus près et de laisser passer ces CV à travers le filtre intraitable des présélections sur dossier…
Ils peuvent, enfin, avoir opéré une ou plusieurs bifurcations, plus ou moins brutales (secteurs, filières positions, métiers, géographies…) échappant à la logique de carrière ou de filière, et qui marquent le CV durablement.
Parlant du parcours des profils atypiques, on l’oublie souvent, c’est aussi l’autodidacte, le sans diplôme mais qui s’est composé une expérience pointue dans un domaine.
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Alors, un atypique, « ça » pique ?
Oui, « ca » peut piquer. Mais comme une aiguille qu’on prend mal. Ni plus, ni moins.
Face à un atypique, notre 1er réflexe, dans l’environnement finalement bien conformiste du marché du travail, est de trouver l’emprunt de ces voies parallèles presque incongru.
Cela nous permet surtout de justifier de ne point trop réfléchir. On laisse ainsi passer des véritables pépites, très adaptables, et qui ont pu s’enrichir de réalités extrêmement différentes…
Dans la partie II de cet article, qui sera publiée jeudi prochain, je poserai quelques idées et sur la façon de gérer au mieux ces personnes qui regorgent de talents. On verra aussi comment la crise sanitaire mondiale du COVID19, avec son cortège d’incertitudes et de changements profonds, offre des opportunités royales à ces talents atypiques.
A la semaine prochaine, même heure, même lieu !
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(1) « T-shaped skills » : compétences en forme de T , ou compétences transversales. Profondeur de l’expertise verticalement et foisonnement de connaissances généralistes et transverses horizontalement.
