Recruter, c’est connaitre les besoins de l’entreprise en ressources humaines et mettre en oeuvre les actions pour trouver le candidat idéal au poste de travail donné.
Dans le domaine du recrutement de nos jours, la nécessité de casser les codes classiques et d’adapter ses pratiques aux nouveaux outils numériques se fait ressentir. Les entreprises demandent les diplômes des candidats, vérifient leur authenticité ou contrôlent leurs références. Les recruteurs pour recruter, ont désormais une multitude de moyens pour dénicher la perle rare.
Pourquoi est-il indispensable aux entreprises de revoir leur façon de recruter ?
Autre que la lettre de motivation et du CV, les nouvelles technologies permettent au recruteur de repérer plusieurs facettes de la personnalité du candidat, et en particulier ses soft skills, ses qualités humaines et son savoir-être. Utiliser les nouveaux outils numériques, savoir mobiliser de nouvelles pratiques et afficher un parti-pris tourné vers les nouvelles technologies pour améliorer son recrutement permet à une entreprise de se démarquer sur les réseaux, et non plus sur les médias traditionnels comme c’était le cas il y a quelques années encore.
Il manque des talents sur de nombreuses expertises et la demande ne cesse de croître. C’est en effet ce qui a permis aux entreprises de prendre conscience qu’il est nécessaire d’aller chercher les candidats plutôt qu’attendre qu’ils se présentent naturellement à la lecture d’une annonce. Mais c’est aussi avoir conscience que l’ensemble des solutions ne doivent plus être réservées à la recherche de clients mais doivent également servir le département RH. Il s’agit en réalité de modifier son image de marque afin d’améliorer sa visibilité et son attractivité sur le Web: construire et capitaliser sur une bonne image de marque employeur.
Quelles sont alors les nouvelles méthodes utilisées dans les entreprises pour recruter ?
LinkedIn et les réseaux sociaux : Les réseaux sociaux sont consultés quotidiennement : l’usage du mobile y contribue largement. Les candidats suivent les entreprises et recruteurs sur Twitter, LinkedIn, et Facebook, et partagent les offres, y compris dans des groupes spécialisés sur Facebook ou sur LinkedIn par exemple.
Utiliser l’application Recruiter de LinkedIn se révèle être une méthode de recrutement innovante pour cibler des profils précis, à l’international, et avoir une approche directe en contactant les candidats sur le réseau. Atout non négligeable : l’application Recruiter de LinkedIn est interopérable avec les logiciels de recrutement et de gestion des candidatures pour mettre à jour vos données.
Toutefois s’y abonner pour un unique recrutement peut ne pas être rentable. A nouveau l’intérêt de passer par des cabinets spécialisées est qu’ils mutualisent ces coûts avec le grand nombre de recrutement qu’ils ont à faire.
Le pré-entretien téléphonique : Pour confirmer certains points du CV et affiner sa sélection, le pré-entretien téléphonique permet de vérifier les prétentions salariales du candidat, sa mobilité géographique, et d’autres éléments cruciaux pour le poste.
Ce premier échange replace l’humain au cœur du process, c’est un moment crucial pour une expérience réussi. Cette étape franchie, vient l’entretien en face à face ou par vidéo, moment primordial pour faire réellement connaissance. C’est l’occasion d’évaluer le potentiel du candidat et sa capacité d’intégration au sein de l’équipe.
Les entretiens vidéo différés : Les candidats enregistrent en vidéo leurs réponses à des questions d’entretien classiques. Ils peuvent soit être informés des questions à l’avance, soit les découvrir au fur et à mesure de l’entretien sans avoir l’opportunité de recommencer l’enregistrement dans le but de préserver l’authenticité de leurs réactions.
Cette technique permet de brasser de nombreuses candidatures en très peu de temps et donne aux recruteurs la liberté de consulter les vidéos à leur rythme, en fonction de leurs disponibilités.
D’après l’étude de LinkedIn et Talent Solutions publiée en 2018 sur les tendances mondiales du recrutement, l’entretien vidéo est plus utile pour le recrutement pour 18% des professionnels interrogés.
L’intelligence artificielle (IA) : Pour aller encore plus loin, le recours à l’intelligence artificielle s’est développe à grande vitesse pour les recrutements. On retrouve des chatbots qui sont programmés pour interagir avec les candidats sur les phases initiales de sélection, où les questions sont plus ou moins standardisées et linéaires. L’IA est également utilisée pour analyser les vidéos d’entretiens et déterminer le profil du candidat à partir de la vitesse de réaction aux questions, de l’élocution, des mots utilisés, etc.
Le contrôle de références employeurs : La prise de références est une méthode complémentaire aux entretiens individuels / de groupes (et aux éventuels tests à l’embauche/mises en situation ou autres techniques) pour sécuriser le recrutement et éclairer le recruteur dans sa prise de décision d’embauche de futurs collaborateurs.
Il permet donc de confirmer ou d’infirmer certains éléments communiqués par les candidats, et de découvrir de nouvelles informations qualitatives les concernant en contactant des personnes ayant collaboré ou collaborant avec eux : responsables hiérarchiques directs, collègues, partenaires, clients, fournisseurs, experts-comptables etc … Côtés candidats, la prise de références apporte un réel gain d’efficacité et de confort dans la mesure où elle ne prend pas de temps aux candidats.
Le hackathon : L’hackathon est à l’origine un marathon. Il est aujourd’hui adapté et utilisé pour attirer et recruter d’autres types de profils métiers. C’est une technique de recrutement innovante pour le recruteur comme pour le candidat.
Le recruteur met en concurrence les meilleurs candidats potentiels pour un poste en lançant un défi de taille, où compétence techniques, relationnelles et autres soft-skills nécessaire pour réussir dans le poste sont testés à l’occasion de mises en situation et de challenges grandeur nature.
Le candidat retenu se voit offrir le poste, généralement accompagné d’un titre prestigieux, puisqu’il a relevé un grand défi.
Plusieurs de ces techniques peuvent être utilisées pour des recrutements externes mais aussi pour favoriser la mobilité interne.
