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J’ai découvert l’Inbound Marketing il y a un peu plus de 2 ans, alors que je réfléchissais à la manière de positionner efficacement ma marque et me différencier de façon pérenne mes services d’Executive Search et de conseil en Talent Management, dans un environnement qui ne m’avait pas attendu.

Je connaissais les résultats de moins en moins efficaces des bons vieux « cold-calls » dans mon industrie et dans un environnement où les prospects et clients, grands comptes particulièrement, avant même d’écouter, cherchent à être rassurés par des attributs externes d’une grosse firme de talent management. Je devais donc me battre sur un autre terrain et faire venir mes cibles à moi.

C’est à ce moment, au hasard d’une rencontre professionnelle (mon métier est vraiment formidable !), que je rencontre une experte, Hawa Dramé. Dès la première conversation, : « Mais Yann, vous faites déjà de l’Inbound Marketing ! Il reste juste à vous mettre en place des outils pour monitorer ce que vous faites ».

De l’Inbound Marketer intuitif…

Hawa Dramé me pointa ces quelques choses que je faisais avant de la rencontrer, sans les nommer Inbound Marketing : rédaction d’articles thématiques originaux, études et business cases sur des sujets pointus publiés en ligne sur mon blog, les vidéos produites publiées sur ma chaine youtube. Plus récemment, le podcast titré « Chroniques de Recrutologie », écrites puis Podcastée, est venu compléter des aspects de la stratégie d’Inbound Marketing que je déploie. Un changement conscient que j’applique désormais est le monitoring et l’analyse de la performance de la promotion de mes services auprès de mes cibles, donneurs d’ordres en mandats de chasse de talents, et talents executives eux-mêmes.

L’inbound Marketing (Marketing Entrant en bon français) peut se définir comme une stratégie par laquelle une marque, une entreprise, ou des marketers se concentrent sur le développement et la promotion de contenus, sous forme de billets de blog, de livres électroniques, de podcasts, etc., qui attirent des acheteurs potentiels à eux ; au lieu de faire des « cold-calls » (appels froids !) directs aux clients ou de payer pour de la publicité, par exemple.

L'Inbound Marketing ne fonctionne qu’avec des contenus riches susceptibles d’intéresser les publics visés ; qu’en créant des contenus utiles/informatifs pour lesdites cibles et qui les attirent sur le site du vendeur de produits ou services. Une fois ces contenus riches, encore faut-il pouvoir générer du trafic pour pointer vers ces contenus et maximiser leur visibilité sur les moteurs de recherche, sites web, chaînes Youtube, etc. pour booster leur classement dans les résultats de recherche.

Je crois à cette démarche et l’ai d’autant plus aisément adopté qu’elle est porteuse de sens, et d’égard ; elle est la démonstration, sans fanfare ni trompette, qu’on connait notre cible, qu’on s’en soucie, et qu’on déploie pour elle, temps et attention.

…à l’Inbound Recruiter

L’Inbound Recruiting (littéralement « recrutement entrant » donc), résulte d’une convergence du marketing et recrutement.
C’est la stratégie de marketing de recrutement via laquelle les employeurs cherchent à attirer des candidats de façon proactive, à les engager avec leur marque employeur, afin de les convaincre et de les sélectionner, dans le but ultime d’être leur prochain employeur. L’objectif, ici, étant de remplir en continu le « pipe » avec des candidats méritants, talentueux, correspondant à l’ADN de la société, et de finir par les recruter par un processus d'attraction, d'engagement et de plaisir. L’Inbound Recruiting consiste donc à faire de l’acquisition de talents grâce à un contenu qui aide les candidats passifs à prendre conscience et à adhérer à une marque employeur.
La méthode est opposée au classique processus de recrutement dit sortant, jugée plutôt de court terme, par laquelle les employeurs recherchent et contactent le/la candidat(e), seulement au moment où certains nouveaux postes sont à pourvoir. On passe donc ici directement à l'étape de la candidature et de proposition d’une offre d'emploi disponible.
Ces pratiques sont explorées du point de vue du chasseur de tête dans un prochain ebook gratuit, que je publierai début décembre 2021, et qui aidera le talent à mieux connaitre l’univers du chasseur de tête, afin de gagner en efficacité dans sa stratégie de recherche d’opportunité professionnelle. Abonnez-vous dès à présent à notre mailing liste pour recevoir l’Ebook dès sa publication.

Je vous souhaite une agréable plongée de cette nouvelle newsletter qui, vous l’aurez remarqué, n’a pas un angle secteur d’activité comme les précédentes (énergies renouvelables, puis fintech). J’ai en effet trouvé intéressant de partager avec mes lecteurs, mon expérience et celles de collègues sur ce sujet et ces méthodes, aujourd’hui au cœur des pratiques des recruteurs, des talents et des employeurs.

Bonne lecture !

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Aurélie LAMY-DUCASSE est talent Acquisition Manager au sein de la société AssessFirst, spécialiste de solutions et tests de recrutement prédictifs, basés sur les théories du comportement et l’Intelligence Artificielle.

Q1) Qu’est-ce qui rend aujourd’hui indispensable les nouvelles méthodes de recrutement comme l’Inbound Recruitment ?

La façon de rechercher des candidats a considérablement évolué. Les candidats ne sont plus seulement à la recherche d'un poste qui va juste les payer à la fin du mois. Depuis quelques années on entend de plus en plus parler de la recherche de sens, d'équilibre, d'épanouissement, de projet engageant et intéressant, de bienveillance, etc.  Les entreprises ne doivent plus seulement travailler à leur "réputation". C'est toute leur stratégie Qualité de Vie au Travail (QVT), de marque employeur et de communication qu'elles doivent revoir pour répondre à ses besoins et attirer les bons candidats.

Q2) Comment faites-vous chez AssessFirst pour atteindre les bons candidats passifs (c’est-à-dire pas à l’écoute du marché et à priori et bien dans leurs rôles actuels), à prendre conscience et à adhérer à votre marque employeur ?

La marque employeur est un véritable sujet chez AssessFirst : on est connu de la population RH, mais moins des candidats. Donc on a fait un énorme travail ces 2 dernières années. Ça transparait au travers d'actions concrètes de visibilité et de communication : présence très active sur les réseaux sociaux, avec une identité forte. Logo et photos de profils, et le franc parlé comme mode de communication y contribuent; social selling de beaucoup de nos collaborateurs, etc. Mais c'est aussi et surtout être visible où les candidats sont : i) forums et salons école ; ii) les pages vitrines comme Welcome to the Jungle, The muse, Glassdoor. Il y faut donc des contenus spécifiques et vivants, utiles aux talents,  comme tes excellentes Chroniques de Recrutologie, d’ailleurs.

Le bouche à oreille importe aussi beaucoup : proposer une expérience exceptionnelle à nos candidats (retours personnalisés, empathie et écoute, rapidité, qualité des échanges) pour encourager les avis positifs et les cooptations externes. On essaye de montrer de manière très visible les avantages qu'il y a à être chez nous et qui pourrait leur manquer dans leur poste actuel. Cette dernière communication, par exemple, est complètement dans le sujet: https://www.assessfirst.com/fr/meilleur-job/

Q3) Comment mesurez-vous l’efficacité spécifique de votre stratégie d’Inbound Recruitment ? Des outils spécifiques ?

L'augmentation du nombre de candidatures est déjà un bon signe ; même si ce n'est pas forcément un gage de candidatures qualifiées. Il faut coupler les deux. En l'espace de 2 ans, nous avons multiplié par 3 le nombre de nos candidatures, c’est-à-dire 300 candidatures par semaine en moyenne sur nos jobs. On a fortement augmenté le nombre de nos candidatures spontanées et cooptationexternes (des contacts externes à AssessFirst qui nous proposent des profils, des connaissances qui cherchent des postes, ou pas !). Mais calculer l'efficacité de cette stratégie sur des profils qui ne seraient pas en recherche est très compliqué.  Généralement, ce qui me met la puce à l'oreille, c'est lorsque je rencontre un candidat et qu'il me dit "je ne suis pas en recherche, mais je suis tombée sur votre offre et j'ai flashé dessus !".

 Q4) Avez-vous une idée de la proportion de vos clients qui sont conscients de cette nouvelle façon de sourcer et qui l’utiliseraient de façon pensée et régulière ?

 Je ne suis pas convaincue que ce soit une stratégie encore très développée. On a tendance à croire que la marque employeur est simplement destinée aux candidats en recherche, et elle est souvent axée en ce sens.