Je lisais récemment, avec une curiosité distante, dans un grand magazine économique fustigeant un comportement qui serait de plus en plus fréquent chez les candidats cadres. En cause leur croissante fâcheuse tendance à disparaitre des radars en cours ou en fin de process, ou même après avoir parfois accepté informellement une offre. Disparition sans autre forme d’explication bien sur.
Et l’auteur de suggérer que cette tendance, née et encouragée par l’ère et les comportements nourris par le tout numérique, ne présageait rien de bon pour notre société.
Curieusement, durant la rédaction de mon livre « Comment fonctionne un chasseur de tête ? » j’étais tombé sur un ancien article, écrit par un candidat et jugeant le phénomène d’un autre point de vue. Ce candidat était complètement remonté contre les recruteurs, de tous acabits. Il fulminait contre l’état de fait exactement inverse : des années durant, beaucoup d’employeurs, de cabinets de recrutements et de chasseurs de têtes ne se sont senti quasiment aucune obligation de donner suite aux candidats à qui ils avaient parlé et dont ils avaient mobilisé temps et énergie.
Cependant, aucun des 2 partis pris précédents ne semble réfléchir à ces comportements en termes simple de rapport de force, imposé en partie par l’offre et la demande sur le marché.
Et si la cordialité et le savoir-vivre qu’appellent de leurs vœux chacune des parties avait toujours été tributaire de cette froide réalité ? Marché des talents en tension, rareté, candidats très sollicités : ghosting côté candidats. Demande supérieure à l’offre, rapport de force favorable aux employeurs et recruteurs : le ghosting change de camp et migre côté employeurs et recruteurs.
Je discutais de ce sujet avec un oncle à moi. Il confirmait l’hypothèse de ces effets de simple succession de cycle, se souvenant qu’au tout début de sa carrière, avant la crise pétrolière et au plus haut du plein emploi (bon, je sais, on remonte à une forme de préhistoire, mais la perspective, parfois, est bien utile), les employeurs leur « mangeaient dans la main », à lui et ses collègues, jeunes cadres tout fraichement arrivés sur le marché. Et ils ne répondaient ou ne justifiaient de leur sortie d’un processus de recrutement que quand cela leur chantait.
Notre époque n’aurait donc rien inventé : on prend les mêmes et on recommence. Et si ce nouveau setting a un intérêt, c’est bien de forcer chaque employeur à se demander ce qu’il fait ou doit mieux faire dans la gestion de ses talents et plus spécifiquement, pour ce qui me concerne ici, pour attirer et retenir ses cadres.
Évidemment, cette réflexion ne dispense pas de faire du savoir vivre en la matière une valeur PERSONNELLE, qui ne fluctue pas au vent. C’est ma position, bien sûr. Et je pense même que c’est toujours récompensé. Il faut aussi parfois savoir accepter que l’erreur étant humaine, de rares oublis, comme celui mentionné dans l’épisode « fantômes à tous les étages »de mon podcast, peuvent faire croire à du ghosting. Alors qu’il n’en est rien !
